鬼ごっこ: 雇用主

個人的なバックグラウンドチェックの目的は、申請者の性格の感覚を得ることです。 個人的および専門的な参考資料は良い出発点ですが、この方法のみを使用することで、調査分野の警告会社の専門家です。 将来の従業員は、信頼できる個人の参照を提供する予定です。 これらの参照は、申請者に関する情報を生成していない可能性があります。 彼らは彼女または彼についての関連情報を知らないかもしれません。 | - |別の方法会社の使用法は、潜在的な従業員に関する信用報告書を取得することです。 プライバシーの支持者は、信用報告書をレビューする際に要件を主張していますが、多くの企業は重要な詳細に満ちていると感じています。 雇用主は、申請者が公開しているクレジットレポートの種類と、請求書を期限内に支払う歴史を決定する場合があります。 一部の企業にとって、これは彼または彼女がどれほど労働者に責任を負うかを示す優れた指標です。 雇用主はまた、信用履歴、仕事のパフォーマンス、従業員の定着率の間に相関関係を引き出すことができます。 公正な信用報告法によれば、これらの決定は激しく議論されていますが、雇用主は個人の信用履歴の多くを雇用前の手段として研究する権利を持っています。 | - |クレジットレポートには、関連する仕事と住所情報も含まれています。 一部の企業や民間調査会社は、雇用プログラムで提供される相互参照情報の方法として信用報告書を使用しています。 クレジットレポートには重要な個人情報が含まれていますが、他のプライベートバックグラウンドチェック方法と一緒に利用する必要があります。これにより、申請者の性格と職務責任を実行する能力についてバランスのとれた視点があります。 | - |この種の消費者レポートには、法的に疑わしいものの、雇用主にとって価値のある情報も含まれています。 年齢と婚status状況は、しばしば報告される情報です。 雇用主は、プライバシーと機会均等法についてすでに知識があり、それらの詳細に基づいて差別しないように注意する必要があります。 プライベートバックグラウンドチェックを実行する目的は、事業の安全性とセキュリティを確保し、連邦法に違反することを確認することです。 | - |個人情報の盗難、刑事訴追、未解決の債務、破産はすべて、個人的なバックグラウンドチェックを介して得られる情報の例です。 雇用主として、必要な情報のみを収集することはあなたの義務です。 収集された情報は、ビジネスのセキュリティと品質、より具体的には実行されるタスクに直接関連する必要があります。 例として、ビジネスが秘書を雇う必要がある場合、彼または彼女が最近破産したかどうかを知ることは不可欠ではないかもしれません。 これを人格を判断するためのツールとして使用することは別として、個人的なバックグラウンドチェックを通じて蓄積されたいくつかの情報は、状況に適用できない場合があります。 | - |雇用主がより広範なバックグラウンドチェックを必要とする必要がある場合、誰かが時代遅れの人などの問題、アルコールや薬物の使用、または個人的なライフスタイルも得られるかもしれません。 通常、会社が個人の歴史を調査するとき、彼らは隣人、友人、関連する元同僚などにインタビューして、個人全体のイメージを得ることができます。 一部の情報は雇用主にとって興味深いものである可能性があり、一部は無関係である可能性があります。 調査員を選ぶとき、あなたが探している特定の情報を彼らに知らせることが重要です。 | - |潜在的な従業員の経歴を探るとき、あなたの意図について正直に言うことが非常に重要です。 連邦法は、企業が実施される各タイプの評価に個別の同意書を提供することを義務付けています。 また、これらの問題について近づくことは良いビジネス慣行でもあります。 労働者のバックグラウンドチェックは、潜在的な訴訟、盗難、および費用のかかる従業員の定着を避けることで、企業のお金を節約できます。 データが非常に詳細な場合は、通常、民間企業に仕事を外部委託することが最善です。 多くの企業にとって、州または地方レベルでの検索はかなり費用対効果が高く、アウトソーシングなしで必要な結果を作成する可能性があります。 | - |...

雇用主として、潜在的な従業員についてできるだけ多くを学ぶ必要があることは理解できます。 雇用プログラム、個人的な参照、および背景調査の組み合わせは、あなたのビジネスに責任を持つ個人に承認する際に平和感を提供する場合があります。 さらに、企業が雇用申請だけに依存していないことが重要です。 すべてのプログラムの最大30％が、何らかの種類の偽造または製作が含まれていると推定されています。 候補者の歴史について尋ねる多くの方法が存在します。 | - |最も利用されている種類のバックグラウンドチェックの中には、犯罪歴の調査があります。 すべての企業は、何らかのレベルに関する何らかの形の機密情報を処理します。 小売会社は、従業員の盗難の事例を減らすために、将来の労働者が盗難料金から清潔になることを確認したいと考えています。 高齢者や子供を扱う企業または非営利団体は、従業員の背景を理解する法的に義務付けられています。 私たちは皆、会社が知らない犯罪歴を持つ虐待的な保育労働者の恐怖の話を聞いてきました。 会社と、企業が各労働者の包括的な調査を実施している人々の両方のセキュリティと安全性にとって非常に重要です。 | - |雇用主は、特定の職務機能の責任に応じて、必要な情報を制限するように注意する必要があります。 例として、お金の取引を処理する従業員を選択するとき、雇用主は候補者が盗難に関する以前の有罪判決を持っているかどうかを知る必要があります。 さらに、実行するバックグラウンド調査の種類が、雇用前の文献で明確に概説されていることが必須です。 プライバシーに関する懸念が高まっているため、この種の問題について事前に正直であることは、会社の最大の関心事です。 | - |犯罪歴のチェックの実行は、刑事上の有罪判決を受けた人々を除外することにより、組織の金銭的損失を大幅に減らすことができます。 犯罪歴のチェックが役立つ可能性のある別の例は、従業員が公共部門に対処するときです。 過失訴訟の可能性を制限できるようにするには、雇用主は犯罪歴のチェックを従来の雇用前スクリーニングツールとして考えなければなりません。 | - |民間調査会社を呼び出すとき、雇用主は本当に必要な情報を確信していないかもしれません。 しかし、最も頻繁な懸念のいくつかは、刑事上の有罪判決に関するものです。 犯罪歴のチェックを参照して、公正信用報告法は、雇用主が起訴されたが犯罪で有罪判決を受けていない人々への雇用を承認することを禁止しています。 民間調査会社にインタビューするとき、彼らがどの情報を収集し、どの情報源から学ぶことが重要です。 雇用主は、この種の情報に基づいて雇用を拒否した場合、連邦法に違反する責任があります。 | - |...